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Indemnisation des congés annuels non pris du fait d’un congé maladie




Il arrive fréquemment que des agents reconnus définitivement inaptes au travail soient mis en retraite après l’expiration d’un congé de maladie (longue durée ou longue maladie). La question des congés annuels acquis pendant cette période est parfois éludée par les employeurs.


La question des congés annuels acquis

 

La Cour Administrative d’Appel de Bordeaux est venue préciser qu’en l’absence de dispositions législatives ou réglementaires fixant une période de report des congés payés non pris du fait d’un congé maladie, le juge administratif faisant application de la jurisprudence communautaire admet que ces congés peuvent être pris au cours d’une période de 15 mois après le terme (31 décembre) de l’année de référence.

 

Il en résulte que la Cour affirme qu’à l’expiration de cette période de report de 15 mois, les droits à congés acquis au titre de l’année de référence ne peuvent plus être indemnisés (CAA Bordeaux 13 juillet 2017 n°14BX03684).

 

La question du montant de l’indemnité

 

S’agissant du montant de l’indemnité, en l’absence de dispositions nationales, c’est le droit européen qui s’applique et le droit à l’indemnisation est limité à 4 semaines par année de référence (CE 22 juin 2022 n°443053 et CAA Bordeaux 13 juillet 2017 n°14BX03684).

 

La Cour Administrative d’Appel de Bordeaux a également précisé que les droits sont calculés en référence à la rémunération que l’agent aurait normalement perçue au cours des congés qu’il n’a pas pu prendre (CAA Bordeaux 13 juillet 2017 n°14BX03684).

 

À retenir

 

Un agent placé en retraite à compter du 1er Décembre 2022 a droit à une indemnisation :

  • limitée à 20 jours (les 4 semaines du droit européen) au titre de l'année 2021,

  • complétée du nombre total de jours obtenus au titre de l’année 2022, soit 23 jours car l’année de prise des congés se terminant le 31 décembre, jusqu’à cette date le droit national (5 semaines de congés) s’applique.

À noter

 

La jurisprudence communautaire précise que le bénéfice d’une telle indemnité ne saurait dépendre d’une demande préalable de l’intéressé (CJUE 12 juin 2014 n°C-118/13). Le droit à une indemnité compensatrice ne peut donc s’éteindre automatiquement au motif que le travailleur n’a pas demandé à exercer ce droit avant la cessation de la relation de travail (CJUE 20 juillet 2016 n°C-341/15).


L’agent doit donc avoir été effectivement mis en mesure par l’employeur d’exercer ce droit à congé avant la fin de la relation de travail, notamment par une information adéquate. Sans aller jusqu’à contraindre l’employeur à imposer au salarié de poser ses congés, la Cour affirme qu’il est tenu d’informer ce dernier, de manière précise et en temps utile, que ses congés seront perdus à la fin de la relation de travail s’il ne les prend pas (CJUE 6 novembre 2018 C-619/16).

 

La charge de la preuve incombe à l’employeur :

  • il doit démontrer avoir fait preuve de toute la diligence requise pour que l’agent soit effectivement en mesure de prendre les congés annuels auxquels il avait droit, et en cas de cessation de la relation de travail, lui verser une indemnité financière au titre des congés non pris ;

  • s’il démontre que c’est délibérément et en toute connaissance de cause que l’agent s’est abstenu de prendre ses congés annuels après avoir été mis en mesure d’exercer effectivement son droit, le droit européen ne s’oppose pas à la perte de ce droit, en cas de fin de la relation de travail, ni à l’absence de versement d’une indemnité compensatrice.

Cette complexité soulève l’obligation pour le gouvernement d’actualiser les textes réglementaires contraires au droit européen.

 

Afin de faciliter la compréhension de ce dispositif jurisprudentiel bien compliqué, la Fédération UNSA Territoriaux est intervenue à plusieurs reprises et elle continue d’intervenir auprès des représentants du Ministère de la Fonction Publique sur cette question pour que le statut soit compréhensible par les agents, qui en sont les premiers utilisateurs.


Le gouvernement s'est engagé à clarifier cette réglementation obsolète lors de la codification des mesures réglementaires du Code Général de la Fonction Publique. Ce processus vient seulement d'être enclenché et il faudra sans doute patienter encore avant de disposer d'un ensemble réglementaire à jour.

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